گفت وگو با سعيد معيدفر
سعيد معيدفر، تحقيقاتي را درباره واحدهاي توليدي، به سفارش موسسه كار و تامين اجتماعي انجام داده است كه به شكل كتاب به چاپ رسيده است و خودش اميدوار است نتيجه تحقيقات او در برنامه ريزي ها لحاظ شود. با او پيرامون اخلاق كار و عوامل مؤثر بر آن گفت وگو يي شده كه مي خوانيد.
آقاي دكتر معيدفر، شما تحقيقاتي را در زمينه سنجش اخلاق كار در ايران داشته ايد، چه ضرورتي وجود داشت كه چنين كاري انجام شود؟
همزمان با ارايه و اجراي برنامه هاي اول و دوم پنج ساله توسعه، اين بحث مطرح بود كه آيا نيروي انساني موجود در كشور متناسب با اهداف توسعه هست يا نه؟ به هر حال، هر الگوي توسعه به نيروي انساني متناسب هم نياز دارد. در آن سال ها، بحث اين بود كه نيروي انساني ما برخي شرايط لازم را براي توسعه ندارد و مساله خصوصي هم كه در نظر بود، بحث فرهنگ كار يا وجدان كار بود. در آن سال ها بحث اين بود كه ميزان بهره وري در جامعه حاكم است و در عين حال، ميزان ساعات مفيد كار، كارگران و كارمندانكشور به حد نصاب كشورهاي توسعه يافته نرسيده است. حتي اين بحث مطرح بود كه متوسط كار مفيد در ايران حدود نيم ساعت است. نهايتاً مسوولان كشور، علاقه مند بودند كه ارزيابي دقيقي از وضعيت فرهنگ كار و وجدان كار صورت بگيرد و مشخص بشود وضعيت اين مؤلفه در ايران چگونه است. در همان سال ها، سميناري نيز برگزار شد و اتفاقاً آقاي هاشمي رفسنجاني به عنوان رييس جمهور وقت در آن سمينار، سخنراني داشت و سالي هم بود كه حتي رهبري هم اعلام كردند كه سال جديد، سال وجدان كاري و انضباط اجتماعي باشد. همه اين ها بحث هايي بود كه به طور جدي موجب مي شد به فرهنگ و وجدان و اخلاق كار توجه شود. در همين راستا از طرف «موسسه كار و تامين اجتماعي» و «دبيرخانه شوراي عالي انقلاب فرهنگي» دعوت كردند تا در اين حوزه مطالعاتي تحقيقاتي را انجام دهيم.
معمولاً وجدان كار و اخلاق كار به جاي همديگر نيز به كار برده مي شوند. شما بين اين دو اصطلاح تفاوت هم قايل هستيد و در تحقيق به طور مشخص حوزه كاريتان كدام زمينه بود؟
بعضي معتقدند كه وجدان كار، جنبه هاي روان شناختي را هم در بر مي گيرد. به اين معنا كه علاوه بر جنبه هاي عمومي رايج در يك كشور، افراد داراي ويژگي هاي شخصيتي خاص خودشان هم هستند و اين ويژگي هاي شخصيتي بيش تر تحت تاثير عوامل خانوادگي، نوع تربيت، شرايط زندگي، شرايط خاطره اي و به اصطلاح زندگينامه اي آن افراد قرار مي گيرد. همه اين ها ممكن است در بحث وجدان كار تاثير داشته باشد ولي در دو تحقيقي كه انجام شد به طور مشخص بر موضوع اخلاق كار تمركز كرديم.
اين واقعيت دارد كه كار مفيد در ايران تنها نيم ساعت است؟
اين موضوع، در ارتباط با مديريت كار و اقتصاد كار است و شايد ارتباط كم تري با مسايل اجتماعي و جامعه شناختي داشته باشد. به هر حال، بعضي معتقدند كه 40 دقيقه كار مفيددر ايران صحت دارد و بعضي هم صحبت از 25 دقيقه كار مفيد مي كنند. من نمي دانم با چه معيار سنجشي اين كار انجام شده است. نكته دوم اين است كه در چنين وضعيتي، برخي افراد به شدت كار مي كنند و برخي ديگر كار مفيد ندارند و يا كاري را كه در مدت 10 دقيقه مي توانند انجام بدهند، ظرف يك ساعت انجام مي دهند. در اين حالت، ممكن است فرآيند كار تاخير داشته باشد و يا ساختارهاي سازمان به خوبي كار نكند. فرضاً احتمال دارد كه من بخواهم با تمركز، مطلبي را ظرف مدت 10 دقيقه بخوانم ولي اين قدر مسايل مختلف ذهن من را مغشوش مي كنند كه اين كار ممكن است حتي تا دو ساعت هم طول بكشد. حتي ممكن است افراد به كارهاي جنبي هم بپردازند و به يك كار خاص توجه نداشته باشند. كساني كه در زمينه سنجش بهره وري تخصص دارند، مي توانند به خوبي به بحث در اين زمينه بپردازند. بالاخره پايين بودن بهره وري را يكي از عوامل ضعف فرهنگ كار و وجدان كار ارزيابي مي كنند. تلاش ما در آن به تحقيق بر اين زمينه خاص تمركز داشت كه واقعاً فرهنگ كار در ايران، ضعيف است يا در حالت تعادل قرار دارد و متعادل است.
با توجه به تزلزلي كه به آن اشاره مي كنيد، آيا در آن سال ها هم همين مشكلات وجود داشت. يعني تحقيقات كافي در اين عرصه انجام نشده بودكه شما در اين زمينه نمي توانيد با اطمينان صحبت بكنيد؟
ما هم شنيده بوديم كه كار مفيد در ايران به طور متوسط در همين حد است ولي مي خواهم بگويم وقتي ما سوار اتوبوس يا مترو شده ايم و مي خواهيم به جاي ديگري برويم، اگر همه بخش ها منظم باشد، مي توانيم پيش بيني كنيم كه ظرف چند دقيقه به مقصد مي رسيم ولي وقتي سازمان اجتماعي منظمي وجود نداشته باشد ممكن است خيلي ديرتر به مقصد برسيم و نتوانيم كه در زمان جابه جايي وقت خود را پس انداز كنيم و به مطالعه بپردازيم. اين عوامل خود به خود بهره وري را كاهش مي دهد.
اما در كشورهاي توسعه يافته اين كار انجام مي شود. چون سازمان اجتماعي لازم وجود دارد و عوامل مزاحم، كم تر دخالت دارند. در چنين وضعيتي، حتي اگر شخص در ميان جمعيت هم باشد، وضعيت روحي و فكري اش به هم نمي ريزد. يعني اين قدر عوامل مزاحم در جامعه و مديريت ما وجود دارد و عوامل پيش بيني نشده، بر سر راه انسان قرار مي گيرد كه مدتي طول مي كشد افراد بتوانند خودشان را صرفاً با شرايط جديد تطبيق بدهند. يكي ديگر از مشكلات ايران، تغيير مديريت هاست كه متناسب با سازمان كار صورت نمي گيرد. معمولاً يك مدير بايد از درون آن سازمان ارتقا پيدا كرده باشد و به اصطلاح از درون آن سازمان جوشيده باشد. اگر فردي از درون سازمان ارتقا يابد، بعداً همه چيز سازمان را تغيير نمي دهد. در اين حالت، فردي كه مدير مي شود، نوآوري ها و ايده هاي جديدي خواهد داشت كه ارايه مي دهد و سازمان هم مختل نمي شود. اما اگر فردي از خارج سازمان به عنوان مدير يك سازمان منصوب شود، مدتي طول مي كشد تا آن فرد با مقررات و شرايط آن سازمان آشنا شود. در جامعه ما صحبت از مديريت هاي پيوندي است يا مديريت هايي كه از بيرون سازمان مي آيند و تناسبي با موقعيت سازمان ندارند. طبيعي است چنين مديري تا مدت ها علايم غلط بدهد و ميزان بهره وري به شدت كاهش پيدا كند. ممكن است مدت ها طول بكشد تا مدير انتصابي كه از خارج از سازمان آمده، مقررات سازمان را درك كند و فرمان هاي متناسب با سازمان صادر كند. ممكن است مديري كه از بيرون سازمان مي آيد، افرادي را به همراه خودش به سازمان بياورد و چون آن مدير، افراد همراه خودش را مي شناسد، تغييراتي به وجود آورد ولي در واقع سازمان را دوقطبي مي كند. وضعيت جديد باعث راكد شدن افراد سابق مي شود و مدير، آن ها را نمي شناسد و نمي داند از آن ها در چه پست هايي استفاده كند. بنابراين بهره وري به صفر مي رسد. الان بخشي از نيروهايي كه در ادارات و سازمان هاي ما وجود دارند چنين نيروهايي هستند. نيروهايي كه مدتي كارآيي داشته اند و با تغيير مديريت، راندمان يا بهره وري آن ها به صفر رسيده است. بر همين اساس ممكن است بهره وري در حد 30 دقيقه يا 40 دقيقه شود. معناي اين 30 دقيقه هم اين است كه ممكن است يك نفر 12 ساعت كار كند ولي پنج نفر ديگر كار نكنند و بهره وري نداشته باشند. وقتي كه همه اين ها جمع مي شود مي بينيم كه بهره وري كاهش پيدا كرده است.
اين نيم ساعت كار مفيد، در واحدهاي دولتي است يا واحدهاي خصوصي را هم شامل مي شود؟
ارزيابي دقيقي در اين زمينه وجود ندارد. الان هم نمي دانم وضعيت بهره وري نسبت به سال هاي قبل، بهتر شده يا نشده و آيا آن ميزان بهره وري اعلام شده، درست است يا نه؟ اخيراً هم رييس جمهور گفته كه اين بحث كه كارمندان ما نيم ساعت كار مي كنند، صحيح نيست.
به نظر مي رسد كه ما كارمنداني داريم و به خاطر مديريت غلط و به خاطر عدم تعريفي كه مدير نسبت به آن سازمان دارد و عدم تناسبش با سازمان، بهره وري به حد صفر برسد. در چنين سازماني، شرايط براي كار وجود ندارد.
نظر شما اين است كه با ديدن برخي سازمان ها و يا مشاهده كار يك قشر خاص و تلاشگر تصور نكنيم همه با جديت كار مي كنند؟
بله، من معتقدم كه ساختار، خيلي مهم است در ميزان فعال و كارآمد بودن و مسايل ديگر. ساختار بانك ها، في النفسه وضعيتي متفاوت با يك مركز است كه ستاد اداري وسيع ، عريض و طويل دارد. يعني بخش صفي كه با مردم سر و كار دارد، بهره وري اش بالاتر است.
وضعيت اخلاق كار در كشورهاي صنعتي به چه صورت است؟
مطالعه اي كه مخصوصاً در ايالات متحده انجام شده، نشان مي دهد اخلاق كار در كل جامعه آمريكا در حد 3/3 است. اما وقتي واحدهاي توليدي در تهران را بررسي مي كنيم، متوجه مي شويم كه اخلاق كار در اين واحدها نزديك به ميزان اخلاق كار در آمريكاست.
براي توجيه بالا بودن ميزان اخلاق كار در واحدهاي توليدي دليلي وجود دارد؟
در واحدهاي توليدي و صنعتي، اكثراً كساني كار مي كنند كه از نظر سطح تحصيلات و شهروندي، در جايگاه پايين تري قرار دارند. حدوداً 90 درصد افراد شاغل در واحدهاي توليدي - صنعتي، زير ديپلم و يا فاقد تحصيلات بالا هستند. علاوه بر اين، بسياري از شاغلان واحدهاي صنعتي ما از كساني هستند كه معمولاً از روستاها يا مناطق دوردست براي انجام كار مهاجرت كرده اند و در واحدهاي توليدي مشغول به كار هستند.
چرا بايد ميزان اخلاق كار آن ها بالاتر باشد؟
تحليل اين بود كه اخلاق كار بالاي آن ها مي تواند به خاطر خاستگاه هاي اوليه پايگاهي شان باشد. چون چنين افرادي به لحاظ پايگاهي مجبور هستند بيش تر كار كنند و به عبارتي كار يدي كنند و كار خستگي ناپذير انجام دهند. تعداد زيادي از اين قبيل افراد، به فاصله زماني كمي از روستا به شهر آمده اند و يا خودشان روستايي هستند و يا اين كه پدرانشان روستايي بوده اند. بنابراين تجربه كار سخت و دشوار را دارند و ميزان اخلاق كار در آن ها هم زياد بود.
در صورتي كه در واحدهاي ستادي و دولتي كه اغلب افراد تحصيلات بالاي ديپلم دارند، ميزان اخلاق كار، پايين تر بود و سابقه شهروندي و شهرنشيني شان هم بيش تر است.
چه مشكلي وجود دارد كه با افزايش سطح تحصيلات، اعتقاد به كار و تلاش براي توسعه كشور افزايش پيدا نمي كند؟
مي توان تحليل ديگري داشت; معمولاً كساني كه داراي وضعيت پايگاهي پايين تري هستند، انتظاراتشان از زندگي هم پايين تر است و به همين دليل افراد از نظر اميد به زندگي در سطح بالاتري قرار مي گيرند. اين افراد، انتظاراتشان از يك معيار زندگي خوب زياد نيست. چنين وضعيتي باعث مي شود كه آن ها آينده را خيلي تاريك نبينند و تلاش بيش تري از خود نشان بدهند.
مي توان گفت آن ها به نوعي خوش بين هستند و با اتكا به اين خوش بيني، بيش از ديگران تلاش مي كنند؟
ممكن است آن ها اعتماد بيش تري به جامعه، كشور و آينده كشورشان داشته باشند، در صورتي كه افراد شاغل در قسمت ستادي، سطح انتشاراتشان بسيار بالاتر از واقعيت هاي آن ها ست. در واقع آن ها چون سطح آگاهي شان افزايش پيدا كرده و از طريق رسانه اي با الگوي رفاهي بالاتري در عرصه جهاني آشنا شده اند، سطح انتظاراتشان از يك زندگي مطلوب هم بالاتر است. خود همين سطح انتظار بسيار بالا، باعث نوعي احساس منفي تر نسبت به كار و جامعه و مسايل آن در اين افراد مي شود.
نحوه انجام تحقيق در واحدها به چه صورت انجام شد؟
از كل واحدهاي توليدي و صنعتي استان تهران مطابق آمارهاي مركز آمار، تعداد 60 واحد را به عنوان نمونه انتخاب كرديم و از هر واحد توليدي هم تعداد 10 نفر را به صورت اتفاقي انتخاب كرديم. يعني از كل واحدهاي توليدي و صنعتي، تعداد600 نفر براي انجام تحقيق اول انتخاب شدند. همين كار را در مورد واحدهاي دولتي انجام دادم و از كل ادارات و سازمان هاي دولتي 60 نمونه و از بين كارمندان هر يك از اين واحدها تعداد 10 نفر را به صورت تصادفي انتخاب كردم.
شاخص اندازه گيري اخلاق كار چه بود؟
يك معيار يا سنجه بين المللي وجود دارد و در چند كشور دنيا هم به كار گرفته شده است تا اخلاق كار را بسنجند. يكي جديت و پشتكار است; دوم، دلبستگي و علاقه به كار است; سوم، روح جمعي و تعاون در محل كار و چهارم هم روابط انساني در محل كار. هر كدام از اين موارد، شامل چندين گزينه است و جمع اين گزينه ها به 50 مورد مي رسد و اخلاق كار را با اين 50 گويه مي سنجند. دقيقاً مشاهده شد كه هر چه تحصيلات افراد بيش تر مي شود و افراد مدرك بالاتر از ليسانس يعني فوق ليسانس و دكترا دارند، ميزان اخلاق كارشان به شدت افت مي كند.
اين موضوع در واحدهاي توليدي هم مشاهده شد؟
بله، حدود 10 درصد افراد شاغل در واحدهاي توليد، تحصيلات عالي دارند و مشخص شد كه ميزان اخلاق كار اين 10 درصد تحصيلكرده در واحدهاي صنعتي پايين تر از اخلاق كار ديگر شاغلان همان واحدهاي صنعتي است.
كم سوادها تاثيري در افزايش اخلاق كار افراد تحصيلكرده در واحدهاي توليدي نداشتند؟
از نظر متوسط اخلاق كار، باعث مي شدند ميزان آن بيش تر شود ولي معمولاً در واحدهاي توليدي هم، قسمت ستادي كه شامل امور اداري و حسابداري و مالي است جدا از افراد بخش هاي توليدي هستند. يعني واحدهاي صفي شركت هاي توليدي هم جدا از بخش هاي ستادي آن است كه افراد آن معمولاً آدم هاي تحصيلكرده هستند. در آن جا مشخص شد ميزان اخلاق كار بخش ستادي واحدهاي توليدي، كم تر از بخش هاي صفي و توليدي باشد.
راه حل خاصي براي ارتقاي ميزان كار هم ارايه داديد؟
البته عوامل ديگري را در تحقيق هم بررسي كرديم. مثلاً فضاي كار، مديريت كار و سازمان كار و يا عوامل اجتماعي و درون سازماني بر ميزان اخلاق كار تاثيرگذار بودند. يعني محيط كار و جامعه بسيار مهم است. اين كه فرد در جامعه چقدر اميدوار باشد مي تواند در سطح و ميزان اخلاق كارش تاثيرگذار باشد. براي مثال، نور بيجا و سر و صداي مزاحم و عدم ارايه امكانات و تسهيلات مي تواند در كاهش اخلاق كار مؤثر باشد. اما آنچه كه ما به دست آورديم و مي تواند در برنامه ريزي اخلاق كار به صورت كلان مؤثر باشد اين است كه بايد بين نوع كار و سطح انتظارات افراد تناسب وجود داشته باشد. عدم تناسب بين اين دو عرصه موجب مي شود چه در سطح عمومي و چه در سطح كلان، اثرات مخرب پديد آيد.
در حوزه خرد مي توانيم وضعيت سازمان كار و محيط كار را بهبود بخشيم ولي در عرصه كلان، ما نيروهايي را تربيت مي كنيم كه به آن ها نياز نداريم. پيوسته سطح آموزش عالي افزايش پيدا مي كند و افراد به صورت بي رويه به شهرها مي آيند و تعادل را به هم مي ريزند. در چنين حالتي ممكن است براي انجام يك كار نياز به فردي باشد در حد ديپلم ولي ممكن است فردي با مدرك فوق ليسانس، آن كار را انجام دهد. قطعاً اين فوق ليسانس، در اين محل كار نسبت به كارش ضعف دارد. چون كاري را كه برايش تربيت شده انجام نمي دهد. يكي از مشكلات ما در جامعه اين است كه بدون حساب در تربيت نيروي انساني عمل مي كنيم. دادن مدرك دانشگاهي، باعث افزايش سطحتوقعات مي شود و چون امكان ارتقاي جايگاه ها و مشاغل را نداريم، به ناچار افراد به خارج از كشور مي روند و جامعه نمي تواند از توان آن ها استفاده كند، به همين دليل هم مي بينيم يك مهندس الكترونيك، موبايل فروشي يا مسافركشي مي كند يا اين كه در سازماني كار مي كند كه آن شغل متناسب با تحصيلاتش نيست. اين وضعيت موجب نوعي بيگانگي نسبت به كار و افت ميزان اخلاق كار در محيط كاري مي شود.
پس الان هر قدر نيروي باسواد تربيت كنيم در واقع عامل تهديد توليد مي كنيم؟
يعني به يك روايت ما نمي خواهيم تناسب ها را رعايت كنيم. البته من مخالف گسترش تحصيلات عالي نيستم. اما بايد متناسب با رشد كمي سطح تحصيلات، واقعيت هاي جامعه را هم تغيير دهيم و سيستم هاي دموكراتيك را نيز بايد ارتقا دهيم و اگر اين كار را انجام ندهيم، بحران ايجاد خواهد شد. متذكر مي شوم كه اين حرف ها به اين معني نيست كه ما نبايد سطح انتظارات را بالا ببريم، بلكه من مي گويم كه بايد تناسب بين اين دو حوزه را در برنامه ريزي هاي اجتماعي در نظر بگيريم. اگر اين تناسب به هم بخورد، اخلاق كار هم ضعيف مي شود. بخش عمده ضعف اخلاق كار خصوصاً در بين كساني كه از پايگاه اقتصادي و اجتماعي بالاتري برخوردارند، به خاطر همين عدم تناسب در جامعه است و براي حل اين مشكل بايد برنامه ريزي كرد.